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Relations de travail—Convention collective—Grève illégale—Fermeture de la boulangerie décrétée par la direction—A-t-on mis fin aux relations employeur-employé?— L’employeur est-il tenu de s’acquitter de l’obligation de payer l’indemnité de cessation d’emploi prévue à la convention collective?

Les employés de la compagnie appelante, y compris les intimés, ont déclenché une grève le 1” mars 1971 et étaient. toujours en grève le 5 mars 1971 lorsque la compagnie a fermé les portes de sa boulangerie en conformité d’une décision prise la veille par son conseil d’administration, selon laquelle la boulangerie, déjà fermée à cause de la grève, ne serait pas rouverte, La grève était illégale parce qu’entre autres, elle a été déclenchée avant l’expiration de la convention collective (Mediation Services Act, 1968 (C.-B.), c. 26, art. 23). Le syndicat, partie à la convention collective, et les employés membres de ce dernier ont été extrêmement contariés [sic] par les pertes d’emploi résultant, premièrement, des mises à pied survenues au cours des deux années précédentes et, deuxièmement, par la décision de la compagnie de confier certaines activités à une autre boulangerie située dans une autre province.

Les intimés réclament l’indemnité de cessation d’em­ploi prévue à la convention collective et, après que l’appelante eut refusé de reconnaître leurs droits à cette indemnité (pour les motifs qu’ils n’avaient pas été licen­ciés mais qu’ils avaient volontairement quitté leur emploi au sein de la compagnie), ils ont intenté une action visant à recouvrer cette indemnité. Le juge de première instance a donné gain de cause aux intimés et ce jugement a été confirmé par la Cour d’appel de la Colombie-Britannique, le juge d’appel Robertson étant dissident. Sur autorisation, la compagnie se pourvoit devant cette Cour.

Arrêt (les juges Ritchie, Spence, Pigeon et de Grandpré étant dissidents): Le pourvoi doit être rejeté.

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Le juge en chef Laskin et les juges Martland, Judson, Dickson et Beetz: Malgré la législation sur les relations de travail à l’époque pertinente en Colombie-Britannique, l’accréditation du syndicat, dont les intimés étaient membres, en tant qu’agent négociateur d’une unité déterminée d’employés de la compagnie et malgré la convention collective en vigueur entre le syndicat et la compagnie appelante, on ne peut parler de contrat indi­viduel de travail et considérer la convention collective comme simplement accessoire aux relations individuelles. Par conséquent, les questions telles que la répudia­tion d’un contrat et la violation d’une disposition fondamentale sont inapplicables. Des principes de droit commun tels que la répudiation et la violation d’une disposition fondamentale ne peuvent être invoqués à l’égard de conventions collectives qui ne sont pas encore échues et au regard desquelles l’obligation de négocier collectivement demeure.

La grève illégale n’a pas mis fin aux rapports employeur-employé. Il était loisible à la compagnie d’opposer une action directe aux grévistes, ce qu’elle n’a pas fait; et, qu’elle ait vu ou non dans la grève l’occasion d’accélérer l’exécution du plan à long terme prévoyant la fin de ses activités en question, son défaut de prendre certaines mesures à l’encontre de ses employés, hormis la fermeture de la boulangerie, l’obligeait à se conformer aux dispositions touchant l’indemnité de cessation d’em­ploi prévue à la convention collective.

Les juges Ritchie, Spence, Pigeon et de Grandpré, dissidents: Le contrat de travail liant chacun des intimés contient des clauses qui émanent de deux sources: (a) la convention collective; (b) le droit général applicable aux questions non visées par la convention. L’obligation de l’employé de servir son employeur n’apparaît pas en toutes lettres dans la convention collective et peut être considérée comme découlant du droit général. Cette obligation est également imposée par la convention col­lective car le syndicat doit s’assurer que les membres de l’unité respecteront la loi, y compris l’obligation de ne pas priver l’employeur de sa main-d’oeuvre en déclenchant une grève illégale.

Les employés manquent à l’obligation la plus fondamentale de leurs contrats lorsque, de concert, ils refusent illégalement, comme ce fut le cas en l’espèce, d’offrir leurs services. Lorsqu’un tel manquement va jusqu’à anéantir l’achalandage de l’opération, comme ce fui également le cas en l’espèce, l’employeur peut alors présumer que ses employés ont nettement rompu leurs contrats de travail. A compter de ce moment-là, l’em­ployeur n’est plus lié par aucune disposition de ces contrats, y compris dans la présente affaire les avantages prévus dans la convention collective.

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[Arrêt suivi: Syndicat catholique des employés de magasins de Québec Inc. c. Cie Paquet Ltée, [1959] R.C.S. 206; arrêts mentionnés: Re Polymer Corp. and Oil. Chemical and Atomic Workers International Union, [1961] O.R. 176, confirmé à [1961] O.R. 438, confirmé à [1962] R.C.S. 338 (sub nom. Imbleau et al. c. Laskin et al.; La compagnie du chemin de fer cana­dien du Pacifique c. Zambri, [1962] R.C.S. 609.]

POURVOI interjeté à l’encontre d’un arrêt de la Cour d’appel de la Colombie-Britannique[1], qui a confirmé le jugement du juge Kirke Smith. Pourvoi rejeté, les juges Ritchie, Spence, Pigeon et de Grandpré étant dissidents.

D. McK. Brown, c.r., et D. L. Page, pour la défenderesse, appelante.

G. L. Murray, c.r., pour les demandeurs, intimés.

Le jugement du juge en chef Laskin et des juges Martland, Judson, Dickson et Beetz a été rendu par

LE JUGE EN CHEF—Le présent pourvoi, interjeté sur autorisation de cette Cour, porte sur le droit à l’indemnité de cessation d’emploi que prévoit la convention collective liant la compagnie appelante et le syndicat représentant les employés de boulangerie qui travaillent pour l’appelante à Vancouver. La réclamation d’indemnité de cessa­tion d’emploi a été déposée par 93 personnes qui étaient les demandeurs dans une action visant le recouvrement de cette indemnité après que l’appe­lante eut refusé de reconnaître leur droit à cette indemnité lorsqu’elle ferma les portes de sa bou­langerie de Vancouver le 5 mars 1971. Les calculs monétaires ne sont pas en litige, mais l’appelante a invoqué en défense qu’à compter du Pr et du 2 mars 1971, les demandeurs n’étaient plus ses employés, qu’ils avaient illégalement quitté la bou­langerie et avaient refusé de se présenter au travail violant ainsi leur contrat de travail individuel, et que, par conséquent, ils avaient perdu le droit d’exiger l’application des dispositions de la conven­tion collective portant sur l’indemnité de cessation d’emploi qui auraient fait partie de leurs contrats individuels de travail. La compagnie appelante a invoqué en défense que les demandeurs n’avaient

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pas été licenciés mais qu’ils avaient volontairement quitté leur emploi.

Cette Cour a soulevé, suo motu, la question de savoir si le présent litige n’aurait pas dû régulièrement être soumis à l’arbitrage conformément aux dispositions traitant des procédures de grief et d’arbitrage que contient la convention collective liant l’appelante et le syndicat des demandeurs. Dans la correspondance échangée entre les avo­cats, cette question d’arbitrage a été soulevée puis abandonnée, et les procédures judiciaires ont été instituées le 12 mai 1971. Il n’a aucunement été allégué en défense que la procédure aurait dû être celle de l’arbitrage en vertu de la convention col­lective et il ne semble pas qu’on ait fait valoir cet argument ni devant le juge de première instance ni devant la Cour d’appel de la Colombie-Britanni­que. Par conséquent, cette Cour s’abstient de for­muler tout commentaire à cet égard et elle consi­dère que les tribunaux ont été régulièrement saisis du ou des points de droit litigieux.

Je résume les principaux faits de l’affaire. Les employés de la compagnie, y compris les deman­deurs présentement en cause, ont déclenché une grève le 1er mars 1971 et étaient toujours en grève le 5 mars 1971 lorsque la compagnie a fermé les portes de sa boulangerie en conformité d’une déci­sion, prise la veille par son conseil d’administra­tion, selon laquelle la boulangerie, déjà fermée à cause de la grève, ne serait pas rouverte. La grève était illégale parce qu’entre autres, elle a été déclenchée avant l’expiration de la convention col­lective: voir Mediation Services Act, 1968 (C.-B.), c. 26 (modifié par 1972 (C.-B. 2e sess.), c. 8), art. 23(1) (loi abrogée par 1973 (C.-B. 2e sess.), c. 122, qui met en vigueur le nouveau Code du travail, certaines dispositions n’entrant en vigueur qu’après proclamation). Il n’y a aucun doute que le syndi­cat, partie à la convention collective, et les employés membres de ce dernier ont été extrêmement contrariés par les pertes d’emploi résultant, premièrement, des mises à pied survenues au cours des deux années précédentes et, deuxièmement, de la décision de la compagnie de confier certaines activités à une autre boulangerie située dans une autre province. Bien que ce dernier facteur ait été à l’origine de la grève, légalement, il ne la justifie

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pas. L’avocat de la compagnie s’est étendu sur les raisons économiques qui ont poussé cette dernière à se pencher sur l’avenir de la boulangerie de Vancouver, mais que la situation ait justifié ou non les décisions prises, cela n’a aucune importance en l’espèce. Nul n’a prétendu que la compagnie ne pouvait légalement prendre la désicion [sic] d’éliminer graduellement sa boulangerie de Vancouver ou de la fermer du jour au lendemain sous réserve, bien sûr, des obligations assumées aux termes de la convention collective.

Il y a eu un certain désaccord quant à savoir si la compagnie avait ou n’avait pas convoqué le syndicat à des réunions le 22 février 1971 ou après cette date, lorsqu’elle a décidé de mettre un terme à la fabrication de brioches à Vancouver et d’ap­provisionner en brioches, à compter du ler mars 1971, la région de Kelowna à partir de sa boulan­gerie de Calgary. Aucune réunion n’a été tenue après le 1er mars 1971, c’est certain. Du 22 février au 1er mars 1971, la compagnie et le syndicat sont entrés en communication, et le dossier, pour ce qu’il vaut, indique clairement que la décision de la compagnie était irrévocable. Le syndicat fut alarmé d’une autre réduction de main-d’oeuvre. Un dirigeant syndical a informé les employés de la décision touchant les brioches et lorsque les ren­contres et les discussions, qui se sont déroulées jusqu’au 1er mars 1971, n’ont pu aboutir à l’annu­lation ou à la suspension de la décision, les employés ont organisé, tard dans l’avant-midi du 1er mars 1971, la fermeture méthodique de la boulangerie pour se préparer à assister à une réu­nion générale des syndiqués au cours de l’après-midi. Le procès-verbal des réunions nous révèle qu’il a unanimement été résolu [TRADUCTION] «de poursuivre le débrayage jusqu’à la normalisation de la situation». Pour l’avocat de la compagnie, ces mots signifiaient que les employés avaient décidé de quitter leur emploi, mais, comme l’a souligné le juge d’appel Robertson dans ses motifs, vu que ce procès-verbal n’a pas été transmis à la compagnie, elle a donc pris la décision de fermer la boulangerie en ignorant tout du contenu du procès-verbal. Comme l’ont noté le juge de première instance et le juge d’appel Seaton dans leurs motifs, le syndi­cat a cherché, après le 1er mars 1971, à rencontrer les représentants de la compagnie mais ceux-ci

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déclinèrent toute invitation. Cependant, un diri­geant syndical reçut par téléphone une invitation pour le vendredi 5 mars 1971, date à laquelle on lui remit une lettre qui l’informait de la décision de la compagnie, prise le 4 mars 1971, de fermer les portes de la boulangerie.

Le juge de première instance et tous les mem­bres de la Cour d’appel ont convenu que la compa­gnie avait fermé la boulangerie aux termes des dispositions de l’art. XX de la convention collective que voici:

[TRADUCTION] En cas de fusion, de fermeture de la boulangerie ou d’une de ses divisions, ou de réduction de la main-d’oeuvre en raison de l’automation ou de chan­gements technologiques qui entraînent pour un employé régulier permanent la perte de son emploi, la Compagnie s’engage par la présente à payer à l’employé une indem­nité de cessation d’emploi au taux régulier de son salaire selon l’échelle suivante:.. .

Sur cette base, qui me semble incontestable, les questions litigieuses soumises en première instance et en appel ont été les suivantes: (1) chaque employé a-t-il répudié son contrat de travail en raison du déclenchement de la grève illégale, accordant ainsi à la compagnie le droit d’y mettre fin et est-ce que la compagnie y a effectivement mis fin; (2) est-ce que le refus concerté de travailler a mis fin aux relations employeur-employé; et (3) est-ce que la grève illégale a constitué une violation d’une disposition fondamentale des con­trats de travail des employés en grève retirant ainsi à ces derniers le droit d’exiger que la compagnie s’acquitte de ses obligations, en l’espèce, l’obliga­tion de payer une indemnité de cessation d’emploi. En première instance, le juge Kirke Smith a décidé en faveur des demandeurs sur toutes les questions en litige et il a formulé ses conclusions comme suit:

[TRADUCTION] Dans les circonstances, la défende­resse aurait pu transmettre à chacun des demandeurs un avis de licenciement, et ce licenciement aurait pu être considéré comme « ... justifié» aux termes de l’article VII (1) a) de la convention collective. Puisque la défen­deresse ne l’a pas fait, je suis d’avis que les contrats de travail des demandeurs étaient toujours en vigueur—et que la soi—disant décision de la défenderesse de ne pas «rouvrir» la boulangerie signifiait en réalité la «ferme­ture» de cette boulangerie, au sens attribué à ce mot à

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l’article XX. Ce mot, comme tous les autres de cet article, se rapporte aux décisions patronales.

Par conséquent, vu qu’il n’y a eu aucun avis de licenciement transmis aux demandeurs, qu’il n’a pas été allégué que chaque licenciement était justifié et la fer­meture de la boulangerie par la défenderesse a entraîné la cessation des emplois des demandeurs, ces derniers ont droit au dédommagement visé par l’action, sauf les exceptions suivantes.

Le demandeur William H. Lilly, un ouvrier à la tâche, et les demanderesses Sara Bourne, Arlene Comber, Betty Klassen et Worthy Margaret Nicol, des employées régulières à temps partiel, n’ont pas droit aux avantages prévus aux clauses de la convention collective qui ont été invoquées. Aucune preuve en faveur de ces demandeurs n’a été déposée par eux-mêmes ou en leur nom, et le rejet de leurs réclamations n’est accompagné d’aucune adjudication de dépens.

La Cour d’appel de la Colombie-Britannique a unanimement confirmé le jugement du juge de première instance sur les questions (1) et (2), mais le juge d’appel Robinson a différé d’opinion sur la question de la prétendue violation d’une disposition fondamentale des contrats de travail et aurait accueilli l’appel à cet égard. La majorité de la Cour, soit les juges d’appel McFarlane et Seaton, était d’avis que la décision de première instance qui tranchait cette question en faveur des deman­deurs était juste.

Je partage l’avis de la majorité de la Cour d’appel de la Colombie-Britannique qui a confirmé la décision du juge de première instance de faire droit à l’action des demandeurs, mais pour des motifs différents. Malgré la législation sur les rela­tions de travail à l’époque pertinente en Colombie-Britannique, l’accréditation du syndicat, dont les demandeurs étaient membres, en tant qu’agent négociateur d’une unité déterminée d’employés de la compagnie et malgré la convention collective en vigueur entre le syndicat et la compagnie appe­lante, je ne crois pas qu’on puisse parler de con­trats individuels de travail et considérer la conven­tion collective comme simplement accessoire aux relations individuelles. Le juge Judson, s’expri­mant au nom de la majorité de cette Cour dans Syndicat catholique des employés de magasins de Québec Inc. c. Compagnie Paquet Ltée[2],

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à la p. 212, a ainsi parlé d’une situation où un syndicat était accrédité comme agent négociateur en vertu de la législation québécoise sur les relations de travail:

[TRADUCTION] Les négociations privées entre em­ployeur et employé n’ont plus leur place. Il est certain qu’au regard des matières visées par la convention col­lective, la liberté contractuelle entre maître et employé individuel est supprimée. La convention collective dicte à l’employeur ce que seront ses futures relations maître-employé.

La situation est identique en Colombie-Britanni­que où la législation en vigueur à l’époque perti­nente déclarait explicitement qu’une convention collective signée par un syndicat et un employeur liait à la fois le syndicat, l’employeur et les employés visés par cette convention: voir Media­tion Services Act, 1968 (C.-B.), c. 26, art. 6.

Dans tout le Canada, et ce depuis plusieurs années, les relations individuelles entre employeur et employé n’ont d’importance qu’à l’étape de l’embauchage et même là, elles sont subordonnées aux clauses de sécurité syndicale des conventions collectives. Le droit commun applicable aux con­trats individuels de travail ne vaut plus quand les relations employeur-employé sont régies par une convention collective qui traite, comme celle pré­sentement en cause, de licenciement, de cessation d’emploi, d’indemnité de cessation d’emploi et d’une foule d’autres choses qui ont été négociées entre le syndicat et le compagnie en tant que parties principales à la convention. Voici un autre extrait des motifs du juge Judson dans l’affaire Paquet, à la p. 214:

[TRADUCTION] Si la relation entre employé et syndi­cat était la même qu’entre mandant et mandataire, une convention collective constituerait un faisceau de con­trats individuels entre employeur et employé négociés par le syndicat en tant qu’agent des employés. Selon moi, c’est une fausse interprétation de la nature de la relation juridique propre aux conventions collectives. Le syndicat s’engage par contrat non pas en tant qu’agent ou mandataire mais plutôt en tant que partie contrac­tante indépendante et le contrat qu’il passe avec l’em­ployeur oblige ce dernier à respecter les relations maître-employé à ce qui a été convenu.

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La convention collective présentement en cause illustre très bien ce qui précède. Naturellement, les salaires et la durée du travail y sont réglés et les personnes embauchées sont soumises aux termes de la convention collective à cet égard. Elles sont également soumises aux dispositions de la conven­tion qui traitent des promotions, des mises à pied, du réembauchage et de la préférence de quart, ces questions étant toutes régies en l’espèce par l’art, XVI de la convention collective qui s’intitule «Ancienneté». L’article V traite des procédures d’embauchage et donne au syndicat le droit prioritaire de remplir les cadres, sous réserve de certai­nes exceptions. Les articles IV et VII traitent du licenciement. Autour des avantages et obligations qui incombent au syndicat, aux employés et à la compagnie liés par la convention collective gravitent les dispositions en matière de grief et d’arbi­trage, et il n’y a pas lieu de s’y attarder. L’article 1 est au premier plan des stipulations de fond de la convention collective. Aux termes de cet article, la compagnie reconnaît le syndicat comme [TRADUC­TION] «l’unique agent négociateur pour tous les employés régis par la présente convention». La présente convention collective se prête bien aux remarques formulées par le juge Judson dans l’af­faire Paquet.

Par conséquent, s’il faut attribuer un objet aux questions de répudiation et de violation d’une disposition fondamentale, on doit s’adresser à la con­vention collective. Quand on s’y reporte, on les trouve inapplicables en présence de la législation qui, en Colombie-Britannique et ailleurs au Canada, régit les relations patronales-syndicales et prévoit l’accréditation des syndicats, la négociation collective obligatoire ainsi que la négociation, la durée et le renouvellement des conventions collec­tives. Le Mediation Services Act en vigueur à l’époque pertinente prévoyait à l’art. 8 une durée minimum d’un an pour toute convention collective à moins que le Ministre responsable n’ait consenti à un terme plus court, et prévoyait également la négociation de conventions collectives de plus longue durée, sous réserve de certaines options offrant la possibilité de mettre fin prématurément à la convention. Ni cette loi, ni le Labour Rela­tions Act ne pourraient être appliqués selon leurs termes si des principes de droit commun tels que la

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répudiation et la violation d’une disposition fondamentale pouvaient être invoqués à l’égard de conventions collectives qui ne sont pas encore échues et au regard desquelles l’obligation de négocier collectivement demeure.

Dans Re Polymer Corp. and Oil, Chemical and Atomic Workers International Union[3], le juge McRuer, le juge en chef de la Haute Cour, a dit, à la p. 182, qu’une convention collective [TRADUC­TION] «n’est pas ce genre de contrat qui peut être résilié par répudiation de la part d’une des parties simplement parce que l’autre partie a violé une de ses dispositions». Dans La compagnie du chemin de fer canadien du Pacifique c. Zambri[4], cette Cour a reconnu que les rapports de droit commun entre employeur et employé avaient été modifiés par la législation ontarienne sur les relations de travail qui était en cause dans cette affaire-là, laquelle législation était comparable à celle de la Colombie-Britannique que j’ai mentionnée précé­demment. Au nom de quatre membres de cette Cour, le juge Judson a dit à la p. 624 dans Zambri que [TRADUCTION] «lorsqu’une convention collec­tive est échue, on peut difficilement concevoir qu’il y ait autre chose qui régisse les rapports employeur-employé. Réciproquement, lorsqu’une convention collective est en vigueur, on peut diffi­cilement concevoir que quelque chose lui échappe à l’exception peut-être de l’embauchage».

Les propos du juge Judson sont étayés par les mentions que j’ai faites en l’espèce de la conven­tion collective en vigueur à l’époque des événe­ments qui ont donné lieu au présent litige. Donc, au regard des allégations de l’appelante, nous n’avons en vérité qu’à décider si, malgré l’existence et le caractère obligatoire de la convention collec­tive, les demandeurs avaient cessé d’être des employés du seul fait de leur grève illégale et si ce geste leur avait ainsi fait perdre les avantages prévus à l’art. XX de la convention collective.

Les dispositions législatives applicables, soit l’art. 23 du Mediation Services Act, interdisent à tout employé lié par une convention collective de

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faire la grève pendant la durée de la convention. En l’espèce, la compagnie pouvait prendre des mesures disciplinaires contre les demandeurs en raison de leur participation à une grève illégale, et l’on peut prétendre (bien que cette Cour n’ait pas à trancher cette question) que le licenciement, à la lumière des circonstances, aurait pu être considéré comme justifié si cette question avait été soumise à l’arbitrage. Cependant, la compagnie n’a pris aucune mesure contre les employés en grève et elle a même souligné dans sa défense écrite que les employés n’avaient pas été licenciés mais qu’ils avaient effectivement quitté leur emploi. Il n’y a aucun doute qu’ils avaient cessé de travailler mais, loin de quitter leur emploi, le dossier démontre qu’ils ont eu recours à la grève dans le but de manifester leur désir de sauvegarder l’emploi dans la boulangerie et dans le but de persuader la compagnie de revenir sur sa décision de réduire le nombre de postes disponibles, laquelle décision s’insérait dans le cadre d’un plan général de ferme­ture éventuelle de la boulangerie de Vancouver, Même sur la base des principes de droit commun, les cours d’instance inférieure ont unanimement décidé que la grève illégale en tant que telle n’a pas mis fin aux rapports employeur-employé, et cette décision me semble tout à fait juste surtout à la lumière de la législation régissant les relations patronales-syndicales. Il était loisible à la compa­gnie d’opposer une action directe aux grévistes; et, qu’elle ait vu ou non dans la grève l’occasion d’accélérer l’exécution du plan à long terme prévoyant la fin de ses activités à Vancouver, son défaut de prendre certaines mesures à l’encontre de ses employés, hormis la fermeture de la boulan­gerie, l’obligeait à se conformer aux dispositions touchant l’indemnité de cessation d’emploi que l’on retrouve à l’art. XX de la convention collective.

Je suis d’avis de rejeter le pourvoi avec dépens.

Le jugement des juges Ritchie, Spence, Pigeon et de Grandpré a été rendu par

LE JUGE DE GRANDPRÉ (dissident)—En gros, la question soumise à cette Cour est la suivante: lorsque tous les membres d’un syndicat déclen­chent une grève illégale et refusent de se rendre au travail jusqu’à ce que l’administration patronale ait modifié une décision qu’elle avait, de l’aveu

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général, le droit de prendre, est-ce que cela consti­tue une violation telle d’une disposition fondamen­tale des divers contrats de travail que l’employeur ne peut être appelé à exécuter sa part du contrat, soit en l’espèce à payer une indemnité de cessation d’emploi et le salaire d’une semaine au titre de préavis?

Le juge de première instance et la majorité de la Cour d’appel ont répondu négativement à cette question tandis que, de son côté, le juge Robertson a conclu en faveur de l’employeur.

Les faits sont simples et ont été relatés de façon détaillée dans les jugements des cours de première instance et d’appel qui ont été respectivement publiés à [1973] 4 W.W.R. 505 et [1974] 3 W.W.R. 114. Par conséquent, il suffit de ne rappe­ler que les faits suivants:

(1) les événements qui nous concernent en l’es­pèce se sont déroulés au mois de mars 1971:

(2) les intimés sont tous membres de l’Union internationale des travailleurs en boulangerie et en confiserie d’Amérique, local 468, l’agent négociateur accrédité pour un groupe d’em­ployés de l’appelante;

(3) à l’époque pertinente, l’Union des travailleurs en boulangerie et l’appelante étaient liées par une convention collective dont les dispositions pertinentes seront citées plus loin;

(4) durant 8 des 10 dernières années qui ont précédé cette période, l’entreprise avait subi des pertes;

(5) dans le but de remédier à cette situation, l’appelante avait pris diverses mesures y com­pris la décision d’approvisionner la région de Kelowna en Colombie-Britannique avec des brioches fabriquées dans sa boulangerie de Calgary;

(6) le 22 février 1971, cette décision fut transmise au syndicat;

(7) avant cette date et quelques jours après, de nombreuses communications téléphoniques et réunions ont eu lieu entre le syndicat et l’ap­pelante; à chacune des occasions, cette der­nière a réitéré que sa situation économique était telle qu’il lui était impossible de revenir sur sa décision;

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(8) dans l’après-midi du 1er mars, les membres de l’Union des travailleurs en boulangerie se sont réunis durant les heures ouvrables et ont décidé de déclencher une grève et de ne pas retourner au travail tant et aussi longtemps que l’employeur ne serait pas revenu sur sa décision;

(9) dans les jours qui ont suivi, aucune communi­cation n’a véritablement été établie entre les parties;

(10) le 4 mars, les directeurs de la compagnie décidèrent, à la lumière de la situation écono­mique et du fait qu’une clientèle est rapidement perdue dans une entreprise de biens périssables, que leur seul recours était de fermer la boulangerie;

(11) le 5 mars, cette décision était transmise au syndicat en grève et aux autres employés et la lettre adressée au syndicat se lisait comme suit:

[TRADUCTION] Prenez avis qu’à la suite d’une résolution de son conseil d’administration, la Compagnie a décidé de ne pas rouvrir sa boulan­gerie située au 601 ouest, 10e avenue, Vancouver (Colombie-Britannique), qui était fermée depuis le 1” mars 1971.

La boulangerie sera dégarnie puis vendue.

(12) Le lendemain, soit le 6 mars, une lettre ainsi rédigée était envoyée à chaque intimé:

[TRADUCTION] Puisque vous n’êtes plus un employé de, cette Compagnie, vous trouverez ci-joint votre Certificat de contributions versées en bloc au régime d’assurance-chômage.

Enfin, il faut souffler mot de la question soule­vée devant les Cours d’instance inférieure, à savoir si la décision du syndicat que relate le par. (8) ci-dessus a été communiquée ou non d’une certaine façon à l’appelante avant la réunion que ses admi­nistrateurs ont tenue le 4 mars? A cet égard, le juge de première instance a dit ce qui suit (p. 508):

[TRADUCTION] La compagnie a été dûment avisée de cette décision; et pour les trois jours qui ont suivi, aucun employé membre de ce syndicat ne s’est présenté au travail.

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Le juge d’appel Robertson n’a pas entériné cette conclusion. A la p. 120, l’arrêt de la Cour d’appel se lit comme suit:

[TRADUCTION] Comme je l’ai souligné, aucune preuve ne démontre que la décision prise à la réunion du 1er mars a été communiquée à l’appelante. Selon la preuve, il semblerait que les employés ne se sont tout simplement pas présentés au travail.

Sur ce point, le juge d’appel Robertson n’avait certainement aucune raison d’infirmer la conclu­sion du juge de première instance, celle-ci étant manifestement fondée sur la preuve en général et plus particulièrement sur cette partie de la preuve qui révèle que la presse locale, de même que les stations radiophoniques, ont immédiatement été avisées de la décision prise à la réunion du Pr mars et qu’en fait, cette information a été publiée et radiodiffusée.

Les intimés, membres du syndicat en grève, ont alors intenté une action contre l’appelante récla­mant de celle-ci le salaire d’une semaine au titre de préavis ainsi qu’une indemnité de cessation d’emploi aux termes des art. VII et XX de la convention collective, dont voici les extraits pertinents:

[TRADUCTION] ARTICLE VII: PRÉAVIS

Paragraphe 1(a) La Compagnie doit donner à ses employés réguliers un préavis d’une (1) semaine ou le salaire d’une (1) semaine au titre de préavis avant tout licenciement, sous réserve qu’aucun préavis ou salaire ne sera donné si le licenciement est justifié.

Paragraphe 1(b) Les employés doivent donner à la Compagnie un préavis d’une (1) semaine lorsqu’ils dési­rent quitter leur emploi, sauf lorsqu’il en a été convenu autrement.

ARTICLE XX: INDEMNITÉ DE CESSATION D’EMPLOI

En cas de fusion, de fermeture de la boulangerie ou d’une de ses divisions, ou de réduction de la main-d’oeuvre en raison de l’automation ou des changements tech­nologiques qui entraînent pour un employé régulier per­manent la perte de son emploi, la Compagnie s’engage par la présente à payer à l’employé une indemnité de cessation d’emploi au taux régulier de son salaire selon l’échelle suivante:

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Employé à plein           Indemnité de cessation

temps                            d’emploi

Années consécutives

de service

2 ans ou moins            une semaine

plus de 2 ans                            une semaine de salaire pour chaque année d’exclusivité de service jusqu’à un max­imum de vingt (20) se­maines.

Cette indemnité s’ajoute au préavis régulier d’une semaine ou au salaire d’une semaine au titre de préavis auquel ont droit ces employés. Cette clause ne s’applique pas en cas de mises à pied temporaires.

En ce qui concerne l’unique question que j’ai abordée et qui est énoncée au début des présents motifs, il suffit de répéter les propos du juge d’appel McFarlane (p. 116):

[TRADUCTION] Je note que l’avocat n’a fait aucune distinction sous ce rapport entre une indemnité de cessa­tion d’emploi et le salaire au titre de préavis.

Les intimés sont-ils en droit de réclamer les

avantages prévus par ces dispositions? A mon avis, la réponse devrait être négative, d’où la conclusion

que l’action est mal fondée et aurait dû être rejetée.

Le contrat de travail liant chacun des intimés à l’appelante contient des clauses qui émanent de deux sources:

(a) la convention collective;

(b) le droit général applicable aux questions non visées par la convention.

Tel a été l’avis unanime de juges des Cours d’ins­tance inférieure et cet avis est totalement conforme

aux décisions de cette Cour dans Syndicat catholi­que des employés de magasins de Québec Inc. c. Compagnie Paquet Ltée[5] et dans La compagnie

du chemin de fer canadien du Pacifique c. Zambri[6], lorsque ces décisions sont lues intégralement.

L’obligation de l’employé de servir son employeur n’apparaît pas en toutes lettres dans la convention collective et peut être considérée comme découlant du droit général. Selon moi,

[Page 733]

cette obligation est également imposée par la con­vention collective car le Syndicat doit s’assurer que les membres de l’unité respecteront la loi, y com­pris l’obligation de ne pas priver l’employeur de sa main-d’oeuvre en déclenchant une grève illégale. A mon avis, tel est le principe qui se dégage de Re Polymer Corp. and Oil, Chemical and Atomic Workers International Union[7] confirmé à [19611 O.R. 438 et plus tard par cette Cour[8]; la clause d’interdiction de grève dans cette affaire-là ne crée aucune différence d’ordre juridique avec la situa­tion en l’espèce.

Je suis d’avis que les employés manquent à l’obligation la plus fondamentale de leurs contrats lorsque, de concert, ils refusent illégalement, comme ce fut le cas en l’espèce, d’offrir leurs services. Lorsqu’un tel manquement va jusqu’à anéantir l’achalandage de l’opération, comme ce fut également le cas en l’espèce, l’employeur peut alors présumer que ses employés ont nettement rompu leurs contrats de travail. A compter de ce moment-là, l’employeur n’est plus lié par aucune disposition de ces contrats, y compris dans la présente affaire les avantages prévus dans la con­vention collective. Telle fut l’attitude de l’em­ployeur comme en témoignent les faits que relatent les par. 10, I 1 et 12 de mon résumé. En droit, cette attitude était parfaitement justifiée.

Toute cette question a été soigneusement exami­née par le juge d’appel Robertson dans ses motifs de dissidence qui, sur ce point, débutent au milieu de la p. 132 du recueil. Je ne peux faire davantage qu’adopter d’emblée ses motifs. Cependant, je désirerais citer le passage suivant dans Australian Hardwoods Pty. Ltd. v. Commissioner for Railways[9], une décision du Conseil privé où lord Radcliffe s’est exprimé en ces termes, à la p. 742:

[TRADUCTION] Celui qui demande à la cour une ordon­nance en sa faveur enjoignant l’exécution d’une stipula­tion contenue dans une convention qui, elle-même, con­siste en des obligations interdépendantes entre le demandeur et le défendeur, ne peut avoir gain de cause si, à cette époque, il est lui-même en défaut.

[Page 734]

J’accueillerais le pourvoi et rejetterais l’action avec dépend dans toutes les Cours.

Appel rejeté avec dépens, les JUGES RITCHIE, SPENCE, PIGEON et DE GRANDPRÉ étant dissidents.

Procureurs de la défenderesse, appelante: Davis & Co., Vancouver.

Procureurs des demandeurs, intimés: Guild, Yule, Schmidt, Lane & Murray, Vancouver.



[1] [1974] 3 W.W.R. 114, 45 D.L.R. (3d) 687.

[2] [1959] R.C.S. 206.

[3] [1961] O.R. 176, conf. [1961] O.R. 438 (Ont. C.A.), conf. [1962] R.C.S. 338 (sub nom. Imbleau et al c. Laskin et al.) [

[4] [1962] R.C.S. 609.

[5] [1959] R.C.S. 206.

[6] [1962] R.C.S. 609.

[7] [1961] O.R. 176.

[8] [1962] R.C.S. 338.

[9] [1961] 1 All E.R. 737.

 

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